domingo, 25 de septiembre de 2016

Economía de la longevidad: UNRETIRED #GoldenWorkers

La revolución demográfica, el futuro del trabajo y los trabajadores del futuro.


Hasta hace poco 1/3 de la población trabajadora se renovaba cada 15 años.

Gran parte de esa renovación se hace ya robotizando, mecanizando, sustituyendo por máquinas a trabajadores de todas las edades. La pérdida de puestos de trabajo es continua y no parece que vaya a cesar, la contratación de nuevos trabajadores es mínima y la duración de los contratos cada vez más breve. 

El acceso de los jóvenes al trabajo se produce cada vez más tarde y en lugares más precarios porque para acceder a un puesto de trabajo de mayor cualificación y retribución se exige experiencia, mientras a la vez, se acusa a los trabajadores sénior de estar desactualizados, de ser poco adaptables y de carecer de la energía de los jóvenes. Y así parece que la solución de todos los males está en las máquinas que no cometen errores y que cuando quedan desactualizadas se cambian por otras más modernas y ¡asunto resuelto!

Índices de natalidad por los suelos, incremento continuado de la esperanza de vida..., hacen que la población trabajadora sea cada vez más mayor y que las organizaciones deban plantearse sistemas de retención del talento sénior, en lugar de sistemas de jubilación anticipada, única medida que, hasta ahora, parecía ser la preferida para reducir costes y extinguir puestos de trabajo. 

Así pues el relevo generacional se está haciendo cada vez más difícil: disminuye el número de jóvenes, disminuyen los puestos de trabajo, cada vez vivimos más con mejor salud..., parece evidente que, ¡el talento senior será imprescindible!


Los trabajadores de edad, los Golden Workers, los mayores de 50, ya no son lo que eran.


Los babyboomers crecimos en una época de prosperidad y un clima de negocios en expansión. Las ciudades crecieron con nosotros, aparecieron los suburbios y en nuestra infancia se produjo el gran boom de la industria manufacturera que hizo que nuestras madres dejaran de zurcir calcetines y los compraran a buen precio por docenas.

Y por primera vez en la historia, cuando entramos en nuestra primera juventud, fuimos vistos como consumidores preferentes. Fuimos la primera generación que se permitió el lujo de vivir la adolescencia en lugar de pasar de la niñez a la edad adulta de trabajo.


Imagen: Entre el caos y el orden

Mis padres, niños en la guerra civil, querían para sus hijos mayor prosperidad y cultura, pensaron en comprar una casa, tener un coche, aunque sólo fuera un 600, planificar una vacaciones y finalmente..., tener más libertad, y así nació la "cultura juvenil" de exaltación de esta época de la vida, inexistente hasta la segunda mitad del siglo XX. Los jóvenes iniciaron el camino de la transformación social que en España vivimos fundamentalmente entre los años 70 y 80 y que supuso la llegada de la democracia, la incorporación de la mujer al trabajo, la revolución sexual... y tantos otros cambios que hicieron de lo "joven" un estado deseable en cualquier etapa de la vida.

Se asimiló "joven" a "creador", "optimista", "potente", "rebelde", "innovador" y se consideró que los mayores de 45 años pertenecían al grupo de los "conservadores", "caducos", "trasnochados", "antiguos"..., "viejos".

Frutos de aquellas lluvias, tenemos hoy los lodos de la discriminación por edad y el pánico a envejecer que recorre a todas las generaciones y que confunde "envejecer" con "enfermar".

Llegada la revolución demográfica en la que ya somos más los mayores de 50 que los menores de 18, cada vez hay más confusión acerca de qué comportamiento es el adecuado para grupo de edad, que tan claro tenían mis padres o mis abuelos. Vivimos una sensación de intemporalidad que hace cada vez más difícil distinguir a las personas por su edad.

Los abuelos de hoy en día (con un aspecto más joven que nuestros propios abuelos, pero con más años, ya que nuestras hijas tienen su primer hijo mucho más tarde que nosotras...) gastan su dinero en asistir a conciertos de rock, o hacerse con unos míticos vaqueros que no pudimos comprar a los 18 años, o acudir, como si no hubiera un mañana, a gimnasios y balnearios, y a consumir compulsivamente tratamientos antienvejecimiento y mágicos regímenes de adelgazamiento.

¿Dónde quedaros las mecedoras, el punto de media y la petanca? Reservados para la que ya se llama "la cuarta edad" que coincide con la de la vejez que entra en la fase de dependencia. (Por cierto, la población en situación de dependencia supone en España el 8,5% de la población total, y el 34% de mayores de 65 años en 2015).

Así que pertenezco a una generación sana, con una expectativa de vida de 22 años de media a los 60 años. La longevidad que nos espera marcará nuevas diferencias sociales y así los ricos disfrutarán de una vejez saludable y transhumana (cyborg) porque podrán pagarla y los pobres, aunque también disfrutarán de una gran longevidad, su vejez será dependiente y estará llena de dolores y molestias.

Un tercio de la generación del babyboom puede considerarse acomodada económicamente, otro tercio tendrá que ingeniárselas para inventar nuevas maneras de convivencia y entrar de lleno en la economía del compartir o el consumo colaborativo (sharing economy), y el otro tercio no podrá permitirse el lujo de retirarse y deberá seguir trabajando más allá de la edad de jubilación.

Ken Dychtwald, gerontólogo, experto en temas relacionados con el envejecimiento y con lo que él llama la economía de la longevidad, afirma que el 77% de los boomers quiere seguir trabajando después de la edad de jubilación, aunque no a tiempo completo y que más de la mitad de ellos quisieran probar algo nuevo, un nuevo reto, una nueva posición, un nuevo proyecto. (y yo creo que el 23% que quiere retirarse lo desea porque lleva más de 20 años en el mismo puesto de trabajo, realizando el mismo trabajo y rodeado de las mismas personas y ese es el principal impedimento para nuestro desarrollo profesional y... personal).

Los boomers, sigue diciendo Dychtwald, quieren que su vida tenga sentido y no será extraño que inicien un nuevo proyecto, una nueva aventura en el momento en que dispongan de más tiempo para aprender algo nuevo o para regalar su conocimiento y experiencia.


Imagen: BusturiaConsulting


Los Golden Workers queremos seguir aportando cambio y transformación tal como hemos ido haciendo a lo largo de nuestra vida en las sucesivas etapas, o ciclos, por los que hemos pasado y que nos han traído hasta este momento de esperanzador cambio de modelo, crisis que pone en marcha una nueva transformación de la que nuestra generación es también "arte y parte".













viernes, 16 de septiembre de 2016

Talento Sénior: Formadores para la Acogida e Integración de Nuevos Empleados. (On boarding process)

On the job training

Revisando los procesos de acogida e integración de nuevos empleados

La incorporación de un nuevo profesional al trabajo requiere de un período de integración que no siempre puede suponer una fase de entrenamiento y formación previa al trabajo real. Sobre todo desde que las nuevas incorporaciones se producen por goteo y espaciados en el tiempo. En muchas ocasiones esta fase de acogida e integración debe desarrollarse en el mismo puesto de trabajo recurriendo de manera informal a los compañeros de trabajo o en algunos casos a la figura del tutor al que recurrir en caso de duda.

En procesos en los que es necesaria una integración rápida del trabajador en el puesto de trabajo, dada la incertidumbre sobre el tiempo en el que permanecerá en este destino, por los altos índices de rotación del personal o por otros motivos, es necesaria una figura que se ocupe de esa formación de acogida en el mismo puesto de trabajo, de forma que el recién incorporado haga de sombra de este formador o mentor mientras desempeña sus tareas habituales y ésta sea la manera de trasmitir la cultura interna, los pasos a realizar en los procesos más habituales, las excepciones, el conocimiento de quién es quién en el equipo y quién sabe qué.

Este proceso de integración debe ser lo más breve posible por lo que es necesario que cada formador de integración planifique la jornada o jornadas de integración paso a paso y disponga de recursos metodológicos que aseguren el aprendizaje y la transferencia de ese aprendizaje al trabajo cotidiano del recién incorporado y no se deje a la improvisación o a los requerimientos del recién incorporado sino que sea un proceso planificado de conocimiento profundo de las características y tareas que constituyen el puesto de trabajo concreto de este nuevo profesional.

Estamos hablando por lo tanto de transmisión del conocimiento tácito, el que se adquiere por la experiencia y la práctica en el lugar de trabajo, no del conocimiento explícito que puede recogerse en un manual de procedimiento. Este tipo de conocimiento se transmite a través del “modelaje” tal como decía Einstein: “Dar ejemplo no es la principal manera de enseñar a los demás, es la única”, (haciendo el nuevo empleado de sombra), la mentoría (mentoring) que es una herramienta de aprendizaje a través de la cual una persona de más experiencia guía, ayuda, alienta y da apoyo a otra para desarrollar todo su potencial para aplicarlo en todas las situaciones de la vida personal y profesional , obteniendo los mejores resultados y consiguiendo los objetivos propuestos y la narrativa (storytelling), ya que las historias nos permiten integrar en nuestro propio bagaje experiencias ajenas.
En las sesiones de integración se trabajan competencias y habilidades, más que conocimientos, tales como: Planificación, Solución de Problemas, Toma de decisiones, Gestión de Individuos y situaciones, Conciencia de Organización, Adaptabilidad, Persistencia…,

Los formadores de acogida e integración deben ser voluntarios y responder a un perfil determinado, además de tener una cierta antigüedad en el puesto de trabajo y utilizan la metodología que proviene del mentoring para conectar con los recién incorporados:
Preguntan para que los aprendices encuentren por sí mismos las respuestas, escuchan para conocer las necesidades reales y los estilos de aprendizaje de cada aprendiz y responden con el relato de su propia experiencia y con nuevas preguntas que permitan al aprendiz avanzar en su conocimiento de la organización y sus procesos.

En todas las organizaciones existen mentores naturales, aquellos profesionales que de forma espontánea forman y aconsejan a los nuevos empleados. A éstos debemos dirigirnos y a éstos es a los que hay que dotarles de recursos y metodologías para que su labor sea más efectiva y requiera por su parte menor esfuerzo.

Y una vez finalizado el proceso de integración, la Gestión del Conocimiento y la experiencia de todos los profesionales de la organización, debe convertirse en un recurso de uso cotidiano, a través de las comunidades de aprendizaje y de práctica (PLN) que empiezan a proliferar en las organizaciones y que promueven justamente la conversión en "maestros" de todos los empleados, como forma de gestionar el conocimiento interno, promover el aprendizaje permanente y construir así la inteligencia colectiva de la organización. Si quieres aprender, enseña, dijo ya Cicerón.

Las comunidades de aprendizaje requieren de una tecnología de bajo coste, una comunidad online, que sirva de escaparate a los "formadores de integración" y a los "aprendices" y un espacio colaborativo también online que sirva de repositorio de los acuerdos, proyectos y nuevas creaciones conjuntas (wiki) que se produzcan.

sombra

El proceso de formación de los "Formadores de Acogida e Integración" tendría los siguientes,

Objetivos:
Dotar a los formadores de acogida de las herramientas y metodologías necesarias para desarrollar sesiones de trabajo real con profesionales recientemente incorporados a la organización, de forma que adquieran los valores constitutivos de la organización, comprendan los procesos y sistemas de trabajo y se integren de forma óptima en la organización.

Y plantearía los siguientes,

TEMAS A ABORDAR
      ¿Formadores de Acogida? Diferencias entre formador/tutor/coach/mentor.
      Características obligaciones y funciones del formador de acogida.
      El ciclo de integración como ciclo de aprendizaje.
      Planificación del proceso de integración.
      La formación en el lugar de trabajo: Aprender haciendo:
      Modelaje. Mentoría. Narrativa.
      Dar y recibir feed-back.
      Escucha Activa
      Habilidades de planteamiento de preguntas (Mayéutica)
      Transmisión del conocimiento tácito: Narrativas (Storytelling)
      Motivación: técnicas de gamificación.
      Técnicas de Orientación Profesional
      Técnicas de comunicación efectiva online (correo electrónico, mensajería breve)
      Técnicas de resolución de conflictos.

METODOLOGÍA


Cada formador de acogida elaborará una guía de acogida que recoja los procesos, tareas e incidencias más frecuentes de su puesto de trabajo y las propuestas pedagógicas para cada uno de estos puntos.

Efectivamente, este perfil requiere un profesional SÉNIOR, que más que "edad", tenga antigüedad suficiente en la empresa para poder transmitir de forma concisa y rápida los principales procesos y escollos que el nuevo empleado se va a encontrar.


miércoles, 14 de septiembre de 2016

El futuro del trabajo es sénior: Encendiendo la hoguera de los Golden Workers.

Desmitificando la vejez..., hacia una libertad situada, Aimar/De Dominici/Stessens/Torre/Videla

www.ebay.es

En la entrada anterior hablaba de las intervenciones y debates que se produjeron en el seminario "El envejecimiento de la población trabajadora" la semana pasada, en la UIMP en Santander, y he dejado para este nuevo post, mis reflexiones más personales sobre mi generación y su futuro como trabajadores en activo, futuro que irá mucho más allá, seguramente, de lo que nosotros habíamos previsto o deseado. 

Dicen que nuestro fuego interior se está apagando y que  la energía, la pasión, la ilusión y la imaginación decaen con la edad. Cualquier fuego necesita una chispa para reavivarse y por lo que leo, oigo y siento, los trabajadores sénior recibimos más jarros de agua fría  que chispas y combustible que mantengan nuestra hoguera encendida.

Efectivamente, los "babyboomers" vivimos y trabajamos en entornos fuertemente edadistas, sometidos a una persistente discriminación por edad, que nos empuja a tener pánico a envejecer (gerascofobia) y a probar todo tipo de recetas mágicas para mantenernos jóvenes de aspecto y de espíritu.

http://imag.lecturalia.com/blog/images/2011/05/id_13741_dorian.jpg
Y así, el mejor halago que pueden ofrecernos es el socorrido "no representas la edad que tienes" o "la edad es una actitud mental y tú tienes un espíritu joven", frases con las que estigmatizan la madurez..., y de esta forma llenamos gimnasios, nos privamos casi de cualquier placer culinario, vestimos como quinceañeros..., todo en aras de mantener esa ilusión de la eterna juventud, como si no hubiéramos leído a Wilde y su "Retrato de Dorian Grey".

Es difícil sustraerse a esa presión del optimismo juvenil sin medida, que nos hace olvidar con frecuencia que la juventud es también época de incertidumbre y tristezas y no sólo de alocado optimismo y energía creadora, y que el camino recorrido nos dota de recursos que nos permiten resolver con menos esfuerzo situaciones y problemas mucho más complejos que en nuestra juventud.

Como comenté en el post anterior, la madurez ya no es lo que era y las expectativas de  esperanza de vida de mi generación se sitúan en una media de más de 25 años de vida a partir de los 60 años y eso altera lo que hasta hace bien poco ha sido el ciclo vital de una persona. Una longevidad media de 83 años en un aceptable estado de salud física y mental (la tasa de dependencia de los mayores de 65 años es España en el 2013 es del 26,3%, apenas una cuarta parte de todos los mayores de 65 años) hace que tengamos que plantearnos, más que alargar indefinidamente la juventud, planificar sucesivos y diferentes ciclos vitales y profesionales, de forma que cada etapa de nuestra vida pueda ser plena y productiva, dependiendo, más que de la edad, de nuestra experiencia, preparación, capacidad de adaptación, estado físico, expectativas de desarrollo, momento emocional, etc. y que deberemos preocuparnos más por mantener nuestra empleabilidad, nuestra capacitación y capacidad de innovación y emprendimiento, que por mantener puestos de trabajo obsoletos que llenaron ciclos vitales ya pasados.

Deberemos reinventarnos tantas veces como sea necesario y vivir intensamente, tres, cuatro... las que nos ofrezca la vida... carreras profesionales y recorridos vitales. Cada ciclo, cada etapa es un nuevo comienzo, una nueva oportunidad de aprender, de crecer, de ampliar nuestro mundo...


¿Es realmente la panacea pasar 35 o 40 años en el mismo lugar de trabajo realizando la misma tarea o función? Ese será y es el castigo, esa es ya la condena de tantos compañeros de generación que temen el cambio, que temen salir de la caja de lo conocido, de lo que en su día les funcionó, lo que en el pasado supuso su éxito. Esa es la maldición y no el cambio, la transformación, la evolución, el seguir aprendiendo, seguir creciendo y desarrollándose tanto personalmente como vitalmente. 

Cada nuevo ciclo supondrá una fase inicial de reinvención en la que hacer balance de nuestros anteriores ciclos profesionales, analizar nuestras fortalezas y talentos para relanzar nuestra carrera, conociendo bien nuestro valor diferencial. Esta fase inicial a la que yo llamo "madurescencia" en la que ponemos en marcha una crisis de identidad que vuelve a encender la hoguera, alimentada por la curiosidad y la ilusión por lo que comienza y que se resuelve en un nuevo yo profesional acorde con el nuevo ciclo y fruto de las experiencias vividas.

El talento sénior se vuelve así imprescindible porque aúna la experiencia pasada con la voluntad de participar en el cambio social y económico, el cambio de modelo, de paradigma, de mundo.... que estamos viviendo.

La propuesta en la que estoy trabajando tanto como profesional independiente como a través de la Red SENIOR CARISMA quiere dotar de recursos a los trabajadores sénior (tanto empleados como autónomos) que deseen abordar su carrera profesional en la madurez como un nuevo reto, con las armas que otorgan la experiencia y la ilusión, para enfrentar una nueva etapa profesional en tiempos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (VUCA). Profesionales que quieran seguir aportando su talento para contribuir a la transformación del trabajo y la sociedad de forma que sean más justos, sostenibles y responsables.

La Red Senior Carisma quiere ayudar en procesos de tránsito y transformación hacia la autonomía, la independencia y la libertad personal a través de la colaboración en red, promoviendo espacios para compartir conocimiento tácito y donde seguir desarrollando el talento individual y la inteligencia colectiva.
La Red Senior Carisma quiere ayudar a las empresas a promover espacios de reconocimiento del talento sénior, al relanzamiento de la carrera de los trabajadores sénior, la promoción de los equipos de trabajo multigeneracionales y en el desarrollo de programas de Gestión de la Edad (Age Management).


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“No quiero rejuvenecer, ya he sido niña y he corrido, he jugando como niña, ya he sido joven y he bailado, me he enamorado, he gozado y sufrido mi juventud, he criado hijos y me han dado alegrías y penas, ahora quiero ser vieja, quiero gozar y sufrir mi vejez, eso es lo que correctamente me toca”. 
Eso dicen las Awichas bolivianas.

 

domingo, 11 de septiembre de 2016

#GoldenWorkers y Envejecimiento Productivo. Santander es país para Séniors.

El cerebro se alimenta de cambio y viajar es sin duda una manera infalible de asegurar tal alimento. Jorge Wagensberg


Las empresas envejecen, los profesionales evolucionan.

No soy muy dada a utilizar estadísticas, gráficos y números, porque sé que su interpretación es sesgada y subjetiva. Algo de eso he visto estos días en el curso de la UIMP (Universidad Internacional Menéndez Pelayo) en Santander, en el que he participado: "El envejecimiento de la población trabajadora”, en el que cada ponente mostraba una interpretación diferente y a veces contradictorias entre sí, utilizando los mismos datos, las mismas gráficas, los mismos informes…

Y eso ha sido en realidad lo verdaderamente interesante: comparar las distintas versiones y predicciones de futuro sobre el ineludible envejecimiento de la población (sea trabajadora o no), que hacen que lo único cierto es que vivimos más tiempo en buenas condiciones y que eso nos hará más pobres.

Constato además que en España, a pesar de las apabullantes cifras que confirman el constante incremento del porcentaje de trabajadores mayores de 55 años, ninguna empresa ni organización se ha dado por enterada y apenas hay tímidos programas de “Gestión de la Edad” cuando todo alerta que ya es urgente abordar el complejo tema de los Trabajadores Sénior. Estudios, informes, recomendaciones, alertas, pero ni una experiencia española de abordaje en serio, ni siquiera, de convivencia intergeneracional. Y mucho menos el considerar la madurez de las plantillas como una oportunidad y no como un problema desde el punto de vista de la gestión del conocimiento.

Entresaco de las notas que he ido tomando a lo largo del curso algunas ideas, reflexiones… incluso certezas que han aclarado mucho mi visión del panorama que se abre ante nuestros ojos como trabajadores sénior:

No comentaré los análisis sobre la evolución de la pirámide de edad en nuestro país, porque es de sobras conocida y sólo recordaré que en este momento ya somos más los mayores de 50 años que los menores de 18. Aunque sí es significativo reseñar que hasta hace bien poco cuando se hablaba de la edad en relación al trabajo nos referíamos a los menores. Hace muy poco tiempo que siempre que aparece la palabra "edad" tiene que ver con "de más edad", ahora nos referimos a los trabajadores maduros. Incluso cuando hablemos de nuevas incorporaciones al trabajo nos enfrentaremos a incorporaciones de trabajadores con más edad que experiencia. 

Si me parece interesante reflejar la nueva realidad convivencial española. Las cifras nos dicen, por ejemplo que se han incrementado sustancialmente los hogares unipersonales 22,5% y los de parejas 41% en detrimento de los hogares llamados “complejos” con más de dos miembros 35% respecto a hace 25 años, 1991, en el que los hogares complejos suponían más del 50%. Esto nos hace suponer que muchos de estos hogares unipersonales o de parejas son de mayores de 55 años, y que en el caso de las parejas la figura del “cuidador” se está equiparando entre hombres y mujeres. Actualmente los “cuidadores” son mujeres entre 44 y 69 años y hombres de 70 a 84 años. Muchos hombres mayores están “feminizando” sus funciones atendiendo a sus mujeres dependientes y a sus nietos, rol que han asumido hace menos de 10 años.


No se recoge en las estadísticas, porque todavía no son en absoluto significativas, otras formas de convivencia que empiezan ahora a emerger tímidamente en nuestro país, como el “senior cohousing”,  que propone compartir espacios y gastos comunes entre personas a las que no unen lazos familiares, y que tienen entre sus objetivos cuidar los unos de los otros, intentando además alargar el máximo el envejecimiento autónomo sin dependencias… http://www.lavanguardia.com/local/barcelona/20140221/54401534679/modelo-escandinavo-viviendas-andel-catalunya.html



Gran parte de los trabajos que no podrán ser sustituidos por robots o máquinas se refieren al cuidado de otros y son ahora trabajos no remunerados o muy precarios. Parece que ese tipo de profesiones ocupará una parte importante del mercado laboral humano, remunerado en forma de salario básico o en forma de ayuda a la dependencia.  Y hablando de trabajadores sénior, parece que el período de madurez profesional conlleva una cierta vocación de atención y cuidado de los demás. Podría ser una buena vía de transformación profesional, y de preparación para la jubilación activa.

Otra buena vía de transformación profesional de los trabajadores sénior, podría ser el trabajo a tiempo parcial, pero en nuestro país se vive como una maldición, ya que normalmente afecta a puestos de trabajo de baja responsabilidad y retribución, mientras que en países como Holanda los trabajos a tiempo parcial atañen justamente al sector salarial más alto, lo que permite rebajar salarios por arriba, y dirigirse especialmente al colectivo senior con más experiencia para resolver problemas complejos a partir de de situaciones parecidas ya experimentadas, y les libera de tiempo que pueden dedicar, por ejemplo, al cuidado de ascendientes dependientes o la la mentorización de trabajadores sin experiencia.

Se está produciendo otro fenómeno curioso y es que se presentan dos colectivos que están alargando considerablemente su edad:
Los jóvenes son jóvenes más tiempo (hasta los 35 años) y son menos…
Los viejos son viejos más tiempo (media española longevidad: 83 años)
Y hemos cargado sobre la franja de en medio (35 a 64 años) la producción de bienes y la carga impositiva, llegaremos hasta los 67 años como edad de jubilación y seguramente permitiendo combinar el trabajo remunerado con la pensión.

Se habla además de que en el 2045 la inmortalidad será opcional y que llegar a los 125 años habitual. http://noticias.lainformacion.com/tecnologia/cientifico-Jose-Luis-Cordeiro-inmortal_0_915209927.html  En 1995, a los 50 años de edad quedaban por vivir de media unos 25 años. En el 2014 a los 60 años de edad quedan por vivir exactamente los mismos años, 25 años y seguramente en mejor estado de salud. Sea lo que fuere la vejez ya no es lo que era y es posible que la entrada en la llamada "cuarta edad", la de la dependencia, sea cada vez más tarde.

¿Qué se entiende ya por persona de edad avanzada? y ¿por persona joven?  Como comentó el profesor Eduardo Rojo  http://www.eduardorojotorrecilla.es, aunque las edades de referencia se estén incrementando, la cultura empresarial española es fuertemente edadista, la discriminación por edad es en nuestro país moneda común y aunque esté prohibida por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:12012P/TXT  en su artículo 21, es evidente que sobre todo en el ámbito laboral el edadismo es todavía muy frecuente.
Artículo 21
No discriminación
1.   Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

Sara Copsey, Directora de la Unidad de Prevención e Investigación de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo https://osha.europa.eu/es, intenta derribar los mitos que sobre los trabajadores mayores exiten en casi todas las empresas: Afirma que la edad no es un buen predictor ni de la capacidad de trabajo, ni de la salud. Perder capacidad física o empeorar de salud no significa necesariamente tener problemas para trabajar y lo que si se ha constatado es que es mejor para la salud trabajar que no trabajar. 
No es suficiente con evitar la pérdida de salud. Las empresas deben desarrollar lugares de trabajo que incrementen el capital salud. 
Los trabajadores de más edad ni están más tiempo de baja, ni sufren más accidentes laborales, ni son menos productivos, ni han perdido su capacidad de aprendizaje, por el contrario poseen una alta capacidad de adaptación, mayor conocimiento de calidad y, por supuesto, más experiencia.
Las habilidades llamadas lentas (aprender, pensar, analizar, comparar, resolver) se pueden ver aumentadas en la madurez. 
Antonio Abellán, investigador de CSIC,  http://envejecimiento.csic.es/documentacion/estudiosyresultados/informes/enred-index.html  propuso adelantar la entrada en el mercado laboral, que ahora está hacia los 24 años, y compatibilizar trabajo y formación para dotar de experiencia en edades tempranas, de forma que a lo largo de toda la vida se mantenga en equilibrio aprendizaje, trabajo y ocio y no de forma descompensada como en este momento. 
Por otra parte, Sergi Jiménez, profesor del Departamento de Economía y Empresa de la Universidad Pompeu Fabra, http://www.econ.upf.edu/~jimenez/media.html  hablando del alargamiento de la edad de jubilación comentó que, para una persona de bajos ingresos, la única manera de complementar su pensión es trabajar, por lo que a pesar de entrar en edad de jubilación, seguramente veremos como complementaremos nuestras pensiones con trabajo remunerado para no caer en la pobreza. 
Durante la crisis de estos últimos años en realidad no ha sido diferente para los mayores de 45 años que para el resto, la probabilidad de perder el empleo. La diferencia ha consistido en la dificultad de volverlo a encontrar para este colectivo de trabajadores maduros.

Casos como el de Suecia nos dicen que una alta tasa de empleo en trabajadores jóvenes y mayores puede coexistir y que el hecho de que los trabajadores sénior alarguen su vida laboral no tiene relación con un alto paro en la población joven. Jóvenes y mayores no compiten sino que complementan tareas y funciones, tal como comentó Oscar Vargas, investigador de la Agencia Europea de Mejora de las Condiciones de Vida y trabajo, Eurofound https://www.eurofound.europa.eu/es/publication-contributors/vargas-llave-oscar, no podemos pues prescindir de los trabajadores de +55 años, que poseen parte del capital intelectual de la organización. Hablaremos pues de dos tipos de talento necesarios para el desarrollo de la empresa: Del talento con proyección y del talento con experiencia.

Y eso nos lleva a una reflexión que complementa esta afirmación y que encabeza este post: Son las empresas las que envejecen, los trabajadores evolucionan. Unas deficientes condiciones de trabajo inciden en el rendimiento de los trabajadores que van acumulando estas deficiencias hasta desarrollar alguna patología, estrés o sencillamente agotamiento. La falta de flexibilidad y el inmovilismo de la estructura organizativa de muchas empresas, impide la rotación de tareas y funciones tan necesaria para tener una visión global del negocio y de esta manera poder sentirse comprometido con la empresa. La homogeneización de los espacios de trabajo y la formación de "café para todos" que no responde a las necesidades de ningún trabajador. El rígido diseño de los puestos de trabajo incompatible con la permanente transformación de los negocios y los clientes, etc, etc. Todas estas razones son las que hacen que los trabajadores pierdan empleabilidad y se queden fuera del mercado de trabajo y no su edad. 

La mayoría de empresas y organizaciones realizan un diseño de su estructura organizativa y su estructura física muy estática, que dificulta mucho cualquier cambio y mientras el "capital humano" crece con su experiencia, la empresa se oxida y enquilosa. El problema no es la edad, sino la calidad de los puestos de trabajo que no garantizan en muchas ocasiones la salud tanto física como psíquica de los trabajadores.


Y también por estas razones muchos trabajadores al acercarse a los 55 años sueñan con la jubilación en lugar de soñar con un nuevo ciclo profesional que les dote de mayor autonomía y adaptabilidad. Menor acceso a la formación que provoca lo que se denomina "ineptitud sobrevenida", discriminación y mobbing, falta de expectativas de desarrollo profesional, etc., impiden que los mayores de 55 años quieran permanecer en su empleo. Y esto en un momento en que es urgente retener el talento maduro porque la baja natalidad dificultará cuando no impedirá procesos de relevo generacional. 

Si  parece necesario desarrollar medidas para incrementar la participación en el trabajo de los mayores de 55, en toda Europa hay más iniciativas para promover el retorno al trabajo de los trabajadores mayores que para su retención en su puesto de trabajo. Y apenas hay medidas de formación para revisar su capacitación y empleabilidad.

Volviendo a las estadísticas, afirma el profesor Abellán que "la educación y la pobreza se heredan" y esto se puede comprobar al constatar que el 50% de los trabajadores cuyos padres eran analfabetos, sólo tienen educación primaria, y que el 70% de trabajadores cuyos padres tenían educación superior, tienen a su vez educación superior. Sabido es que el desempleo y la desocupación están afectando especialmente a trabajadores con niveles bajos de capacitación y formación, por lo que el aprendizaje permanente sigue siendo la clave para mantener la empleabilidad.

En muchas ocasiones el problema reside más en la antigüedad del trabajador que en su edad. La rigidez organizativa que ya he mencionado supone que los trabajadores permanecen en un mismo puesto, desarrollando una misma tarea, que a lo mejor carece de sentido en este momento, durante años y años, lo que supone una exposición continuada a los mismos riesgos que provocan el desgaste laboral, a la monotonía en el trabajo. La solución pasa por diversificar o enriquecer ese puesto de trabajo, no por achacar a la edad el desgaste del trabajador. Las empresas deberían analizar cada puesto de trabajo y las capacidades de las personas, detectar si existen desajustes, valorar si es necesario adaptar un puesto de trabajo a las actuales capacidades de cada trabajador, rediseñar o redistribuir las cargas de trabajo en función de las características de los trabajadores..., tal como afirma Alberto Farreras, experto del Instituto de Biomecánica de Valencia http://www.ibv.org/

En conclusión y por dar a este post un remate positivo y esperanzado: Es ya un primer síntoma de que la "revolución demográfica" que estamos viviendo empieza a ser visible, el hecho de poder participar en un seminario como el que ha organizado Manuel Velázquez bajo el paraguas del Observatorio Vasco del Acoso y la Discriminación www.observatoriovascosobreacoso.com/ y que pone una primera piedra en el largo camino que nos espera de lucha contra el edadismo y reivindicación del Talento Sénior.


EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN TRABAJADORA

Lugar de impartición

Santander - Península de la Magdalena (Bringas)

Dirección

Manuel Velázquez Fernández
Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia

Secretaría

Juan Ignacio Marcos
Coordinador del Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación

Juan José Díaz Franco
Médico del Trabajo y Psiquiatra


Descripción de la actividad

En el seminario se abordan las distintas facetas que comporta el tratamiento del envejecimiento de la población trabajadora.
Se comienza el primer día por analizar sus consecuencias demográficas y económicas así como sus repercusiones en el sistema público de pensiones.
En el segundo y tercer día se analizan las políticas y acciones a llevar a cabo para la gestión de la edad en las empresas en previsión de que se vulneren los derechos básicos de igualdad y no discriminación y de protección de la seguridad y salud en el trabajo.
El cuarto día se debate sobre las políticas públicas para apoyar e incentivar las acciones de las empresas y buscar la recolocación de las personas mayores desempleadas.
El último día se somete el tema al debate de las administraciones públicas implicadas (estatal y autonómicas), y de los interlocutores sociales españoles y europeos contando con la participación de un europarlamentario.
El público al que principalmente se dirige es el compuesto por el personal de las administraciones públicas implicadas, interlocutores sociales (empresas y sindicatos) e investigadores sociales.

Participantes

DIRECCIÓN

Manuel Velázquez Fernández
Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia

SECRETARÍA

Juan José Díaz Franco
Médico del Trabajo y Psiquiatra

Juan Ignacio Marcos
Coordinador del Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación

PARTICIPANTES

Antonio Abellán García
Instituto de Economía, Geografía y Demografía,
Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)

Isabel Araque
Unión General de Trabajadores

Tomás Arrieta Heras
Presidente del Consejo Vasco de Relaciones Laborales

José Andrés Blasco Altuna
Viceconsejero de Empleo y Trabajo del Gobierno Vasco

Carlos Bravo
Comisiones Obreras

Alejandro Cercas Alonso
Exparlamentario Europeo

Sarah Copsey
Directora de la Unidad de Prevención e Investigación de la
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, Bilbao

Rosa Eva Díaz Tezanos
Vicepresidenta
Gobierno de Cantabria

Alberto Ferreras Remesal
Experto del Instituto de Biomecánica de Valencia
Universidad Politécnica de Valencia

Jordi García Viña
Confederación Española de Organizaciones Empresariales

Juan Goiria Ormazábal
Ayuntamiento de Bilbao

Sergi Jiménez Martín
Profesor de la Universidad Pompeu i Fabra

José Luis Lafuente Ojuel
Responsable del Modelo de Gestión Corporativo de MCC

Joseba Madariaga
Profesor de la Universidad de Deusto

Juan Menéndez Menchaca
Grupo BMW España

María Jesús Otero Aparicio
Técnico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), Madrid

Javier Ramos Salazar
Jefe del Gabinete Técnico de LANBIDE

Eduardo Rojo Torrecilla
Catedrático del Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad Autónoma de Barcelona

Laura Rosillo Cascante
Observatorio del Aprendizaje en la Madurescencia

Juan José Sota Verdión
Consejero de Economía, Hacienda y Empleo
Gobierno de Cantabria

Ángel Toña
Consejero de Empleo del Gobierno Vasco

Andrés Trillo García
Letrado Jefe del Servicio Jurídico Delegado Central.
Instituto Nacional de la Seguridad Social. Madrid

Oscar Vargas Llave
Experto investigador de la Fundación Europea para la
Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (EUROFOUND), Dublín

lunes, 8 de agosto de 2016

#GoldenWorkers de aprendices a aprendientes: #AgeManagement, Ageing Smart

Ave Fénix

"Confía en el tiempo que suele dar dulces salidas a muchas amargas dificultades" La Gitanilla, Miguel de Cervantes

Cuando maduras te das cuenta de que no hay respuestas, sólo historias.


Me ha tocado en suerte una época y una generación hecha a los cambios, a las transformaciones rápidas y constantes, de ciclos de  reinvención permanentes que nos hacen vivir varias vidas consecutivas y que pone en cuestión todo lo aprendido y experimentado en el ciclo anterior al presente.

El Ave Fénix debería ser nuestro icono, tantas veces hemos tenido que recomenzar, volver a partir, volver a casa, elevarnos a las alturas o caer en las simas más profundas... ¡tantas veces!

La vida jamás fue lineal, mas bien recuerda a una escalera de caracol en la que, además, es imposible saber si subimos o bajamos.

Y ahora, como otras veces cuando llega el verano, desaparece la prisa, todo se remansa y nos encontramos frente a nuestro viejo yo, aturdido por el ritmo acelerado de la vida cotidiana y al que observamos de reojo, como cuando nos miramos al espejo, sin vernos ni hablarnos, sólo buscando maquinalmente defectos y rastros de la batalla.

Buen momento pues para retomar lo que tuvimos que abandonar o aplazar, impelidos por la urgencia de la supervivencia cotidiana, por esos encargos "alimenticios" que nos apartan momentáneamente de nuestro objetivo.

Sin embargo, no quiero cambiar, quiero enriquecerme en el sentido más amplio de la palabra. Dicen que los trabajadores senior no cambiamos, que somos rígidos e inamovibles. Yo no quiero que me cambien, quiero que me enriquezcan. Quiero que me hagan crecer, ampliar mis horizontes y mis miras. No quiero ser "otro", quiero ser mi mejor yo. 

Las organizaciones deben cambiar por decisión y con la ayuda de sus profesionales que deben enriquecer su trabajo y su vida. Envejecen las organizaciones, las personas evolucionan.

Transformar la organización es el objetivo de los profesionales que conservan intacta su ilusión y su compromiso y es imprescindible para seguir creciendo y desarrollando nuestro talento.

Cambio puede ser sustitución, transformación es crecimiento y conlleva aprendizaje que nos hace más valiosos. Los trabajadores senior somos expertos en el trabajo, principiantes en el aprendizaje; aprendices y becarios de oro en transformación permanente.

Cambio supone que lo que somos no es bueno o suficiente, transformación implica evolución, mejora. 

Centrada en las personas significa que una organización respeta la diversidad, la diferencia, lo que a cada uno de nosotros nos hace únicos e irrepetibles, no intercambiables, no imitables, y eso tiene que ver con nuestra historia y experiencias personales.

Las máquinas y los robots son "uniformes", replicables, y muchas organizaciones desearían que lo fueran también las personas.

Luchemos con entusiasmo contra la uniformización, no quiero que nos traten a todos por igual, como a las máquinas. Quiero que tengan en cuenta mi exquisita diferencia, mi historia, mi experiencia y mis ilusiones. 




sábado, 16 de julio de 2016

TALENTO SENIOR - Golden Brains

INTRAEMPRENDEDURÍA SENIOR: De la "Relación de Puestos de Trabajo" a la busca y captura de proyectos innovadores que transformen la empresa.


Ando a vueltas, estos veraniegos días de julio, con un par de proyectos que tienen que ver con la supuesta resistencia al cambio de los trabajadores senior.

Quienes me formulan la demanda dicen que con la edad tememos cambiar, nos aferramos a viejos hábitos adquiridos hace muchos años y entramos en pánico cuando nos proponen un cambio de destino, de función, de posición, de compañeros de trabajo, de lugar de trabajo, de empresa, de ciudad..., y boicoteamos cualquier novedad que se quiera incorporar a un proceso o a una tarea.

La verdad es que me sorprende tal afirmación que casualmente ha surgido a menudo últimamente en reuniones y charlas de café.

Sin embargo, cuando hablo con mis congéneres, la afirmación suele ser la contraria: el peor de los castigos, una de las causas principales de "burnout", es precisamente la rutina, la ausencia de cambios, el trabajar en el mismo puesto de trabajo, desempeñando la misma tarea, rodeado de las mismas personas, año tras año... hasta el despido o la jubilación. Reconociendo que todo cambio conlleva un aprendizaje a veces doloroso, a veces arduo, parece que eso es justamente lo que hace atractiva cualquier modificación de la rutina laboral. 

Así que en mis propuestas para estos proyectos de gestión del cambio en plantillas maduras contemplo la posibilidad de desarrollar en los profesionales senior su talento intraemprendedor, su deseo pujante de cambio y transformación, su gran capacidad innovadora dada precisamente su experiencia y conocimiento de la organización.

El problema no reside precisamente en la resistencia de los trabajadores senior sino en que en muchas ocasiones los cambios se imponen en lugar de consesuarlos e incluso promover que partan de los propios trabajadores expertos y maduros.

De nuevo, como tantas veces he comentado, la clave está en "empoderar" a cada trabajador y convertirlo de veras en el responsable de su desarrollo profesional y en el dueño de su trabajo.

Los jefes y responsables deben perder el miedo a encargar a los profesionales el diseño de las necesarias nuevas estructuras organizativas, relacionales e incluso de producción, a los trabajadores con experiencia, ya que conocen la trayectoria de la organización, pueden diagnosticar los errores del pasado y proponer mejoras, con un excelente conocimiento de la empresa, el sector y los clientes de la organización. Y además con un fuerte deseo de renovación y cambio.

Poner en marcha la reactivación de las carreras de los profesionales senior pasa por reinventar sus lugares de trabajo, proponer que retomen sus sueños, dejar que hagan lo que mejor saben hacer, diseñar modelos de aprendizaje basados en el "aprender haciendo" y en definitiva, incorporarlos a proyectos innovadores que les permitan volver a ilusionarse.

Y así es fundamental que puedan disponer de un espacio inicial en el que reflexionar sobre la evolución de la empresa, su papel en la historia de la organización y el balance de su carrera profesional hasta el momento, el análisis de su propio talento y los puntos de mejora que inicialmente ya puede proponer.

Abandonar paso a paso estructuras basadas en puestos de trabajo estancos e inamovibles, en departamentos o silos desconectados entre sí, para pasar a organizaciones que trabajan en proyectos concretos, a través de redes de equipos de trabajo multigeneracionales, ágiles y flexibles, renovables, estructuras planas conducidas por los líderes que emerjan a partir del conocimiento, la competencia y la experiencia.

A partir de ahí, y de forma colaborativa, los trabajadores senior pueden comenzar su propia transformación y proponer la necesaria transformación de la organización en tiempos VUCA, en los que el cambio continuo y la flexibilidad son imprescindibles para la supervivencia de cualquier empresa.